可以和员工签劳务合同么

法律分析：
（1）在特定情形下，单位可与员工签订劳务合同。像退休返聘人员以及从事短期或临时性工作且不构成劳动关系的人员，双方建立劳务关系，此时签订劳务合同合法，其受民法典调整，双方权利义务按合同约定执行。
（2）若双方实际构成劳动关系，即便签订劳务合同也会被认定为劳动关系。判定劳动关系的要素包括员工接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，且劳动是单位业务组成部分等。在此情况下，单位需承担劳动关系下的法定义务，如缴纳社保、支付经济补偿等。
（3）单位应依据实际用工情况准确确定合同类型，避免因错误签订合同而面临法律风险。

提醒：
单位在签订合同时要准确判断用工关系，避免误签带来法律风险；员工若对合同性质存疑，可咨询进一步分析。
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（一）明确用工性质。仔细判断员工是否为退休返聘人员，或者工作是否为短期、临时性且不构成劳动关系，以此确定是否适合签订劳务合同。
（二）准确签订合同。若符合劳务关系情形，签订劳务合同并明确双方权利义务，合同内容遵循民法典相关规定。
（三）避免违规操作。当员工接受单位管理、从事有报酬劳动且劳动属于单位业务组成部分时，应签订劳动合同，承担劳动关系下的法定义务，如缴纳社保、支付经济补偿等。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
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1.单位可与员工签劳务合同，但要符合情形。像退休返聘人员、做短期或临时工作且不构成劳动关系的，签劳务合同合法，其受民法典约束，权利义务按合同来。

2.若双方实际是劳动关系，比如员工接受单位管理、有报酬地从事单位安排的工作且劳动是业务一部分，即便签劳务合同，也会被认定为劳动关系，单位要承担缴纳社保、支付补偿等义务。

3.单位应根据用工实际确定合同类型，规避法律风险。
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结论：
单位可与员工签劳务合同，但要符合退休返聘、短期临时工作不构成劳动关系等情形；若实际构成劳动关系，即便签劳务合同也会被认定为劳动关系，单位需承担相应法定义务。
法律解析：
根据《中华人民共和国民法典》，对于劳务关系，如退休返聘人员、短期或临时性工作且不构成劳动关系的人员，单位与其签订劳务合同合法，双方权利义务依合同约定。然而，当员工接受单位管理、从事有报酬劳动且劳动属于单位业务组成部分，这种情况下实际构成劳动关系。即便签订的是劳务合同，也会被认定为劳动关系，单位要承担缴纳社保、支付经济补偿等法定义务。单位应准确根据实际用工情况确定合同类型，不然可能面临法律风险。如果您在确定用工合同类型方面有疑问，可向专业法律人士咨询。
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1.单位可与员工签订劳务合同，但要符合特定情形。对于退休返聘人员、从事短期或临时性工作且不构成劳动关系的人员，因其与单位是劳务关系，签订劳务合同合法，且双方权利义务按民法典及合同约定执行。
2.若双方实际构成劳动关系，即便签订劳务合同也会被认定为劳动关系。当员工接受单位管理、从事有报酬劳动且劳动是单位业务组成部分时，单位需承担劳动关系下的法定义务，如缴纳社保、支付经济补偿等。
3.单位应根据实际用工情况确定合同类型，避免因误签合同导致法律风险。在判断用工关系时要准确界定，确保合同类型与实际用工相符。